Praktiken är slut, studenten har levererat över förväntan och hela teamet vill behålla personen. Frågan är: hur går du från ett LIA- eller APL-samarbete till en riktig anställning utan att tappa farten?
Att gå från praktikant till anställd är en strukturerad rekryteringsprocess där företaget utvärderar praktikanten mot rollens krav, för en transparent dialog och tecknar ett anställningsavtal i god tid innan praktiken avslutas. Praktiken kan användas som en utvärderingsperiod, men anställningen i sig måste följa svensk arbetsrätt och kollektivavtal.
Varför praktik är en bra rekryteringskanal#
Praktik ger båda parter information som vanliga intervjuer aldrig kan ge:
- Du ser hur personen faktiskt arbetar i vardagen.
- Praktikanten lär känna teamet, kulturen och produkten.
- Onboarding är delvis redan gjord.
- Risken vid en felrekrytering minskar.
Vill du läsa mer om varför praktik fungerar som rekryteringskanal, se vår artikel om varför företag bör ta emot praktikanter.
Steg 1: Utvärdera under praktiken#
Anställningsbeslutet ska aldrig komma som en överraskning – varken för dig eller för praktikanten. Bygg in tydliga avstämningar redan från början:
- Veckovisa eller varannanveckavisa avstämningar.
- Halvtidsutvärdering där förväntningar stäms av.
- Tydliga lärandemål och konkreta mål för praktikperioden.
Notera prestationer, men också utvecklingsområden. En praktikant ska inte bedömas som en senior, utan som en lärlingskandidat som ska växa.
Steg 2: Diskutera tidigt om en eventuell anställning#
Vänta inte till sista veckan. Lyft frågan när cirka 60–70 procent av perioden återstår.
Föreslå ett samtal med några tydliga punkter:
- Vad har gått bra under praktiken?
- Vilken typ av roll skulle passa hos oss?
- Vad är personens egna planer efter utbildningen?
- Vad är förväntad lönenivå för rollen?
Det är okej att säga "vi vet inte än". Det är inte okej att låtsas som att frågan inte finns.
Steg 3: Sätt rollen och kravprofilen#
För att inte fastna i "vi gillar dig, gör något här" bör du formulera rollen som om du rekryterade utan att känna personen:
- Titel
- Ansvar
- Kompetenskrav
- Förväntad utveckling första 6–12 månaderna
- Lönespann enligt kollektivavtal
- Eventuell provanställning
Det här gör att praktikanten kan fatta ett välgrundat beslut – och att du behåller en rättvis process gentemot andra kandidater.
Steg 4: Anställningsform#
Vanliga former när en praktikant ska bli anställd:
| Anställningsform | När den passar | Att tänka på |
|---|---|---|
| Provanställning (max 6 månader) | Ny roll med viss osäkerhet | Måste sägas upp aktivt för att inte gå över i tillsvidare |
| Tillsvidareanställning | När du är säker på matchningen | Tryggast för båda parter |
| Visstid (allmän visstid) | Specifikt projekt eller säsong | Följ regler om sammanlagd anställningstid |
| Lärlings- eller traineeprogram | Större företag med struktur | Kräver upplägg och uppföljning |
Stäm alltid av med kollektivavtal och eventuell HR-funktion. Praktiken i sig räknas inte som anställning, så provanställning är fortfarande tillåten även om personen jobbat hos er som praktikant.
Steg 5: Lön och förmåner#
Praktiken är obetald. Anställningen är inte det. Vanliga frågor att besvara:
- Vad är ingångslönen för rollen enligt kollektivavtal?
- Hur ser löneutvecklingen ut första året?
- Erbjuder vi tjänstepension, försäkringar och friskvård?
- Hur fungerar semester och föräldraledighet?
Om du erbjuder lägre lön än marknaden för att personen är ny, var transparent med planen för hur lönen utvecklas.
Steg 6: Erbjudande och avtal#
Skicka erbjudandet skriftligt. Det ska minst innehålla:
- Anställningsform och startdatum
- Roll, ansvar och placeringsort
- Lön, förmåner och eventuell bonusmodell
- Arbetstid och kollektivavtal
- Sista svarsdatum
Ge personen rimlig tid att svara, gärna 5–10 arbetsdagar. Stressade beslut blir sällan bra för någon part.
Steg 7: Smidig övergång till anställning#
När personen tackat ja:
- Stäm av med skolan att praktiken faktiskt avslutas och betygsätts korrekt.
- Planera en kort "ny roll-onboarding", även om personen redan kan systemen.
- Sätt mål för första 30, 60 och 90 dagarna.
- Berätta för teamet och kunder att personen blir kvar i en ny roll.
Det är en signal till hela organisationen att ni tar både praktik och rekrytering på allvar.
Vad du inte får göra#
- Använda praktiken som ett sätt att få gratis arbete utan utbildningsvärde.
- Lova anställning för att locka till praktik utan att tänka utvärdera.
- Hoppa över utbildningens lärandemål.
- Sätta press på praktikanten att tacka ja innan praktiken är klar.
- Erbjuda ovettigt låga villkor och hänvisa till "vi gav dig en chans".
Praktiken har ett värde i sig. Anställningen är något ni bygger ovanpå.
Hur Prakto kan hjälpa#
För företag som tar emot flera praktikanter per år blir det enklare att samla utvärderingar, avtal och kommunikation på ett ställe i en digital praktikplattform som Prakto. När det är dags att fatta anställningsbeslut har du redan en strukturerad bild av prestation och utveckling.
Vanliga frågor om praktikant till anställd#
Får praktiken räknas som provanställning?#
Nej. Praktik är en del av en utbildning, inte en anställning. Ni kan därför erbjuda provanställning på upp till sex månader när praktiken är slut, även om praktikanten redan varit hos er.
Måste vi annonsera tjänsten externt?#
För privata företag finns inget generellt krav. Offentliga arbetsgivare omfattas dock av regler om transparent rekrytering och kan behöva annonsera tjänsten.
Vad händer med praktiken om vi anställer mitt i perioden?#
Säg aldrig att praktiken kan brytas i förtid utan att stämma av med skolan. Praktiken behöver normalt slutföras enligt utbildningsplanen, även om en anställning är på gång efteråt.
Vilken lön är rimlig för en praktikant som blir anställd?#
Utgå från kollektivavtalets ingångslön för rollen och justera utifrån personens kompetens och ansvar. Praktiken ska inte sänka ingångslönen.
Kan vi skriva avtal innan praktiken är klar?#
Ja, det är vanligt. Avtalet kan ha ett startdatum efter praktikens slut och eventuellt villkoras av godkänd examen.
Slutsats#
Praktiken är en av de bästa rekryteringskanalerna ni har, men bara om ni behandlar den som en rekryteringsprocess på riktigt. Tydliga avstämningar, ärlig dialog, transparent erbjudande och ett rättvist avtal gör att praktikanten blir en trygg medarbetare – inte bara en bekant ansikte som råkade få jobbet.
